Další krátké představení služby, kterou pro Vás, zákazníky, realizujeme a myslíme si, že dobře. Poslechněte si krátce o EXECUTIVE SEARCH.

The post (Čeština) Executive search appeared first on Neuron consulting, s.r.o..

Dosadíme do Vaší firmy člověka jak na manažerskou, tak specializovanou pozici na míru.

Proč my? 

• Pracujeme s manažery a specialisty, kteří mají schopnost rychlé adaptace a rychle dosáhnou požadovaného výkonu
• Naši specialisté a manažeři vytrénují Vašeho (Vaše) zaměstnance
• Dlouhodobé zkušenosti s interim managementem

Interim management – finál

The post (Čeština) Interim management appeared first on Neuron consulting, s.r.o..

Personalistika, řízení lidských zdrojů, HR: takto můžeme nazvat oblast, kterou považujeme za jednu z hlavních součastí strategie řízení firem. Co vše pod názvem “personalistika” chápeme, můžete shlédnout ve videu.

The post (Čeština) Personalistika jako součást strategie firmy appeared first on Neuron consulting, s.r.o..

Hodnocení je u mnoha manažerů i zaměstnanců bráno jako ztráta času, která nezvyšuje výkonnost ani motivaci hodnocených. Ale opak je pravdou.

K čemu nám vůbec hodnocení slouží? Jak jej dostatečně využívat?

Hodnocení je kontrolní prvek výkonnosti a vede ke vzájemnému sladění představ o plnění pracovních úkolů a cílů. Dále slouží k odměňování podle kvality a přínosu práce a k identifikaci vzdělávacích a tréninkových potřeb.

Vyhráno mají v těch společnostech, kde již dlouhodobě ví, kam směřují. Vedou je dlouhodobé cíle, které jsou dobře nastaveny a postupně se člení na roční cíle pro manažery, dále na jednotlivá oddělení a z nich až na úroveň samotných zaměstnanců.

Jedním z několika možných způsobů, jak hodnotit končící rok je stanovení KPI firmy, oddělení, zaměstnance v systému Balanced score card a jejich vyhodnocování na podnikové úrovni, úrovni útvarů a jednotlivých zaměstnanců.

Pomáháme firmám, majitelům, manažerům stanovit KPI firmy a tyto rozčlenit na nižší úrovně. Nabízíme poradenství a konzultace ohledně hodnocení.

A nás zajímá: Máte stanoveny své cíle? Jste pro jejich splnění hodnoceni? Těšíte se na své roční hodnocení?

Nakonec máme dotaz konkrétně pro HR manažery: Pracujete s hodnocením zaměstnanců nebo u Vás probíhá pouze formálně?

The post (Čeština) Hodnocení zaměstnanců appeared first on Neuron consulting, s.r.o..

29.5.2013 – Autor: Vlastimil Matýsek / Neuron consulting

V nejúspěšnějších firmách jsou klíčem k dosažení cílů a strategických záměrů společnosti lidé. Výběr a zejména pak motivace, vzdělávání a vedení těchto lidí rozhodne, zda cílená investice do nových technologií nebo výrobků přispěje ke zlepšení postavení společnosti na trhu a přinese pro majitele předpokládaný finanční efekt.

Vzdělávání zaměstnanců provádíme několika způsoby:
Vzdělávání na klíč – Vzdělávání na klíč je využíváno většinou společností na trhu, zásadní význam má pro společnosti, ve kterých probíhají změny, a které chtějí růst.
Nabídkový list – Neboli vzdělávání z katalogu vzdělávání. Nabízíme vzdělávání v akreditovaných programech, vzdělávání v oblasti manažerských dovedností, rozvojové programy pro management firem, mistry, obchodní a marketingové útvary, útvary nákupu a logistiky, útvary řízení lidských zdrojů, finanční útvary, rozvoj zaměstnanců zákaznických kanceláří a call center a další.
Semináře a workshopy – Organizujeme semináře a workshopy na základě požadavků firem. Tyto akce jsou organizovány formou kulatého stolu a zahrnují příspěvky s odbornou tématikou prezentované zástupci jednotlivých společností.

V systému vzdělávání je důležitá analýza rozvojových potřeb klienta. Před započetím seminářů analyzujeme s klientem potřeby vzdělávání a navrhneme společně podobu semináře. Na základě této analýzy navrhujeme systém a oblasti vzdělávání, které mají pomoci ke zlepšení kompetenčního profilu pracovníků a napomoci tak splnit budoucí potřeby společnosti. Jsme schopni připravit kompetenční model „šitý na míru“. Náš lektorský tým je na vysoké úrovni, tudíž volí vhodné vzdělávací metody. Snaží se probírané učivo aplikovat do praxe prostřednictvím interaktivních a inovativních metod. Celá školení provází diskuze a následná oboustranná zpětná vazba.

Nabízíme různé formy vzdělávání jako je: individuální vzdělávání, skupinové vzdělávání, podpora týmů a field assistance.

Za jeden z nosných pilířů své práce považujeme poskytování kvalitní a podnětné zpětné vazby. Ke školením přistupujeme jako k nástroji, který by měl našim klientům pomoci při dosahování vytýčených cílů.
Na základě průběžného hodnocení a srovnání s předpokládanými cíli, které má lektor vzdělávání dosáhnout může lektor navrhnout korekci obsahu nebo změnu přístupu (výběr metod a nástrojů) u vzdělávací aktivity. Stejně tak účastníci vzdělávací akce mohou navrhnout výše uvedené změny.
Závěrečná zpětná vazba je poskytována lektorovi a účastníkům vzdělávací aktivity a obsahuje do jaké míry a zda bylo dosaženo vytyčených cílů, zda byly oboustranně v průběhu vzdělávacích aktivit zapracovány připomínky z průběžných zpětných vazeb. Účastníci vzdělávací akce vystavují lektorovi závěrečné hodnocení a lektor hodnotí aktivitu jednotlivých účastníků a jejich vystupování a silné stránky, zároveň definuje u každého účastníka rozvojové potřeby, které s účastníkem diskutuje.
Závěrečná zpětná vazba pro vedení společnosti obsahuje zhodnocení celého týmu – vyhodnocení změn vyplývající z průběžných zpětných vazeb, aktivita jednotlivců, jejich silné stránky a oblast pro další rozvoj.

Vzdělávání se věnujeme již od roku 1999, za tuto dobu jsme nabyli mnohé cenné zkušenosti. I nadále chceme pomáhat klientům překonat konkurenci zejména v oblasti zvyšování výkonnosti, efektivity a konkurenceschopnosti ve stále náročnějším tržním prostředí.
Aby vzdělávání bylo komplexní a efektivní, je nutné zakomponovat výše popsané metody a zvolit kvalitní vzdělávací společnost jako jsme my, Neuron consulting, s.r.o.

The post Systém vzdělávání ve společnosti NEURON consulting, s.r.o. appeared first on Neuron consulting, s.r.o..

29.5.2013 – Autor: Vlastimil Matýsek / Neuron consulting

Při diskuzích s vedením společností velmi často slýcháváme, že personalisté by měli být daleko blíže realitě a cílům společností. Jak ale s tímto požadavkem naložit, když průměrné personální oddělení je zpravidla zcela zavaleno administrativou a téměř veškeré jeho činnosti, dokonce i ty, které by měly být třešinkou na dortu jeho působení ve firmě, zpravidla zanikají v této administrativní šedi?
Rovněž systém specialistů personálního oddělení, kdy zaměstnanci HR oddělení jsou specializovaně zodpovědní za určitý proces, se zdá s turbulentním prostředím kolem nás pomalu překonaný. Představa, že u společnosti s 1000 zaměstnanci umí specialista na vzdělávání kvalifikovaně posoudit nároky na vzdělávání všech zaměstnanců, je naprosto iluzorní. Zpravidla pak díky tomuto dochází k naprosto neadresnému systému vzdělávání na základě požadavků vedoucích zaměstnanců, kde je efektivita takového vzdělávání velmi diskutabilní.
Je třeba se nad touto skutečností zamyslet a podívat se na ni z několika úhlů pohledu.
Když se zeptáte vedení společnosti, jak funguje jejich personální oddělení, zpravidla funkčnost a nefunkčnost tohoto oddělení vyjádří tím, zda jsou jejich mzdy vypláceny včas.
Když se na roli personalistů zeptáte personálního ředitele či manažera, pravděpodobně vám odpoví, že hlavní roli svého oddělení vidí ve funkčním zavedení personálních procesů. Prozíravější z nich pak vidí tuto roli v tom, že personalisté by měli být konzultanti, rádci a partneři jak pro vedení společnosti, tak i pro zaměstnance.
Na základě požadavku našich zákazníků se vždy snažíme najít cestu, která vede k uspokojení obou stran a zároveň k tomu, že se personalisté stávají mediátory mezi stranou zaměstnanců a vedením společnosti.
Pro tuto roli personalistů používáme systém HR business partnerů. Tento systém zdaleka není všelékem, nicméně v případě, že je modifikován na základě potřeb společnosti nebo korporace, splňuje parametry kladené na současnou moderní personalistiku.
Základem kvalitního nastavení tohoto systému je, aby vedení společnosti mělo naprosto jasné, co od svého HR oddělení očekává. Odpověď na tuto otázku je zpravidla dána i osobností personálního ředitele či manažera dané společnosti. Čím dál tím častěji se na pozicích personálních ředitelů či manažerů objevují manažeři, kteří rozsahem svých znalostí a dovedností překračují rámec personálních útvarů. Zpravidla se velmi dobře orientují v řízení firem, znají základy výroby, financí a ostatních oddělení firmy. Jejich pohled je pak vedením společnosti vnímán jako pohled rovnocenných manažerů.
Naše společnost nabízí jak design personálních útvarů, tak design rolí HR business partnerů, a to dle individuálních požadavků a firemní kultury společnosti. Tato transformace s sebou přináší i poměrně velké nároky na personalisty samotné. Hlavní úskalí transformace není ani tak znalost všech personálních procesů, které jako specialisté zpravidla neznají, ale jedná se o naprosto jiný typ osobnosti, který kromě toho, že zvládá personální procesy jako odborník, je také schopen vystupovat vůči managementu firmy jako rovnocenný partner.
Při implementacích těchto změn ve firmách, se zpravidla setkáváme se dvěma přístupy.
Za prvé – dochází k obměně až 70 % oddělení, kde jsou na pozice business partnerů vybíráni již zkušení business partneři nebo HR manažeři z menších či středních firem.
Za druhé – dochází k minimální obměně týmu a transformace probíhá se stávajícím týmem, který absolvuje Development centrum, na základě, kterého je nastaven rozvojový plán. V tomto případě je velmi důležité, aby se jednalo o rozvojový plán celého týmu, který tak dostává naprosto stejné a konkrétní informace.
Velmi důležitou roli zde sehrává také zainteresovanost TOP managementu firmy do procesu transformace a vzdělávání HR business partnerů takzvaně on site. Z našich zkušeností můžeme říci, že pokud nedojde k zainteresování TOP managementu firmy, transformace HR oddělení trvá zpravidla o mnoho déle nebo není úspěšná vůbec, a HR oddělení se tak posléze vrací ke své původní roli specialistů administrátorů.
Rolí naší společnosti je zpravidla vedení celého projektu, jsme však zároveň schopni vyškolit projektový tým dané společnosti a podílet se pouze na dohodnutých částech projektu, např. AC/DC, audity, výběr nových členů týmu, komplexní proškolení týmu… Zároveň také poskytujeme službu interim managementu nebo řízení celého projektu.

Zdroj: https://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/rizeni-id-2698710/role-oddeleni-rizeni-lidskych-zdroju-v-modernich-organizacic-id-1863010

The post (Čeština) Role oddělení řízení lidských zdrojů v moderních organizacích appeared first on Neuron consulting, s.r.o..