Sorry, this entry is only available in Čeština. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

29.5.2013 – Autor: Vlastimil Matýsek / Neuron consulting

Při diskuzích s vedením společností velmi často slýcháváme, že personalisté by měli být daleko blíže realitě a cílům společností. Jak ale s tímto požadavkem naložit, když průměrné personální oddělení je zpravidla zcela zavaleno administrativou a téměř veškeré jeho činnosti, dokonce i ty, které by měly být třešinkou na dortu jeho působení ve firmě, zpravidla zanikají v této administrativní šedi?
Rovněž systém specialistů personálního oddělení, kdy zaměstnanci HR oddělení jsou specializovaně zodpovědní za určitý proces, se zdá s turbulentním prostředím kolem nás pomalu překonaný. Představa, že u společnosti s 1000 zaměstnanci umí specialista na vzdělávání kvalifikovaně posoudit nároky na vzdělávání všech zaměstnanců, je naprosto iluzorní. Zpravidla pak díky tomuto dochází k naprosto neadresnému systému vzdělávání na základě požadavků vedoucích zaměstnanců, kde je efektivita takového vzdělávání velmi diskutabilní.
Je třeba se nad touto skutečností zamyslet a podívat se na ni z několika úhlů pohledu.
Když se zeptáte vedení společnosti, jak funguje jejich personální oddělení, zpravidla funkčnost a nefunkčnost tohoto oddělení vyjádří tím, zda jsou jejich mzdy vypláceny včas.
Když se na roli personalistů zeptáte personálního ředitele či manažera, pravděpodobně vám odpoví, že hlavní roli svého oddělení vidí ve funkčním zavedení personálních procesů. Prozíravější z nich pak vidí tuto roli v tom, že personalisté by měli být konzultanti, rádci a partneři jak pro vedení společnosti, tak i pro zaměstnance.
Na základě požadavku našich zákazníků se vždy snažíme najít cestu, která vede k uspokojení obou stran a zároveň k tomu, že se personalisté stávají mediátory mezi stranou zaměstnanců a vedením společnosti.
Pro tuto roli personalistů používáme systém HR business partnerů. Tento systém zdaleka není všelékem, nicméně v případě, že je modifikován na základě potřeb společnosti nebo korporace, splňuje parametry kladené na současnou moderní personalistiku.
Základem kvalitního nastavení tohoto systému je, aby vedení společnosti mělo naprosto jasné, co od svého HR oddělení očekává. Odpověď na tuto otázku je zpravidla dána i osobností personálního ředitele či manažera dané společnosti. Čím dál tím častěji se na pozicích personálních ředitelů či manažerů objevují manažeři, kteří rozsahem svých znalostí a dovedností překračují rámec personálních útvarů. Zpravidla se velmi dobře orientují v řízení firem, znají základy výroby, financí a ostatních oddělení firmy. Jejich pohled je pak vedením společnosti vnímán jako pohled rovnocenných manažerů.
Naše společnost nabízí jak design personálních útvarů, tak design rolí HR business partnerů, a to dle individuálních požadavků a firemní kultury společnosti. Tato transformace s sebou přináší i poměrně velké nároky na personalisty samotné. Hlavní úskalí transformace není ani tak znalost všech personálních procesů, které jako specialisté zpravidla neznají, ale jedná se o naprosto jiný typ osobnosti, který kromě toho, že zvládá personální procesy jako odborník, je také schopen vystupovat vůči managementu firmy jako rovnocenný partner.
Při implementacích těchto změn ve firmách, se zpravidla setkáváme se dvěma přístupy.
Za prvé – dochází k obměně až 70 % oddělení, kde jsou na pozice business partnerů vybíráni již zkušení business partneři nebo HR manažeři z menších či středních firem.
Za druhé – dochází k minimální obměně týmu a transformace probíhá se stávajícím týmem, který absolvuje Development centrum, na základě, kterého je nastaven rozvojový plán. V tomto případě je velmi důležité, aby se jednalo o rozvojový plán celého týmu, který tak dostává naprosto stejné a konkrétní informace.
Velmi důležitou roli zde sehrává také zainteresovanost TOP managementu firmy do procesu transformace a vzdělávání HR business partnerů takzvaně on site. Z našich zkušeností můžeme říci, že pokud nedojde k zainteresování TOP managementu firmy, transformace HR oddělení trvá zpravidla o mnoho déle nebo není úspěšná vůbec, a HR oddělení se tak posléze vrací ke své původní roli specialistů administrátorů.
Rolí naší společnosti je zpravidla vedení celého projektu, jsme však zároveň schopni vyškolit projektový tým dané společnosti a podílet se pouze na dohodnutých částech projektu, např. AC/DC, audity, výběr nových členů týmu, komplexní proškolení týmu… Zároveň také poskytujeme službu interim managementu nebo řízení celého projektu.

Zdroj: https://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/rizeni-id-2698710/role-oddeleni-rizeni-lidskych-zdroju-v-modernich-organizacic-id-1863010